Reward Philosophy: Memahami Job Value vs Person Value

Hiruk-pikuknya peringatan May Day 2008 meninggalkan pembahasan menarik yang tidak ada habisnya untuk dibicarakan di dalam hubungan industrial, yakni masalah "reward". Kondisi perekonomian yang tidak menentu, diikuti dengan kenaikan harga-harga, yang berimplikasi pada menurunnya daya beli masyarakat, diikuti dengan semakin meningkatnya angka pengangguran. Kondisi ini berakibat langsung bagi perusahaan dan individu.

Bagi beberapa perusahaan, meningkatnya biaya operasional yang drastis mengakibatkan perusahaan dalam jangka pendek akan melakukan efisiensi, atau perusahaan mulai memikirkan upaya restrukturisasi, reengineering, merger-akuisisi, serta upaya-upaya strategis dan jangka panjang lainnya. Sedangkan bagi individu, kondisi ini semakin mencekik dimana tuntutan kerja yang semakin tinggi dan tidak jarang menuntut individu bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang.

Bottom line perusahaan yang terpengaruh oleh kondisi perekonomian saat ini adalah biaya operasional perusahaan, cicilan pinjaman perusahaan ke bank, dan pengeluaran berjalan langsung/ tidak langsung lainnya yang membengkak; sedangkan bagi individu adalah pendapatan, kesejahteraan atau reward yang dirasa semakin menurun.

Reward vs Kinerja Karyawan
Reward serta sistem reward yand diberikan oleh perusahaan adalah salah satu daya tarik mengapa karyawan bekerja di suatu perusahaan. Ada ungkapan yang memperkuat korelasi antara reward dan kinerja: "When you pay peanut, you got monkey!". Ini merupakan kaidah dasar bagi manajemen perusahaan agar gaji karyawan dengan tuntutan pekerjaan serta output yang diharapkan mestilah sepadan.

Berbagai macam sistem reward yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan pegawai hingga akhirnya menjadi sebentuk "budaya". Para atasan, manajer, atau siapapun yang mengelola kinerja anak buahnya sangat menginginkan adanya "kesukarelaan" di dalam bekerja. Tentunya kesukarelaan anak buah bekerja ada bermacam-macam tingkatannya:

• Tingkat 1: Sekadar bekerja di perusahaan, sambil mendapat peluang yang baik untuk pindah (Rebel or quit).



• Tingkat 2: Karyawan bekerja tidak konsisten dengan standar yang ditetapkan di perusahaan (Malicious Obedience)



• Tingkat 3: Karyawan yang bekerja hanya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Lebih dari itu biasanya tidak dilakukan oleh karyawan. (Willing Compliance)



• Tingkat 4: Karyawan dengan senang hati mengerjakan pekerjaan-pekerjaan tambahan, asalkan sesuai dengan minat dan bakat. (Cheerful Cooperation)



• Tingkat 5: Karyawan memiliki komitment dengan sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaannya. Berkenan untuk bekerja lembur dan bahkan mengorbankan waktunya untuk bekerja di hari libur. (Heartfelt Commitment)



• Tingkat 6: Karyawan yang telah menyatu dengan perusahaan yang akan melakukan apa saja demi kemajuan perusahaan. (Creative Excitement)

Sehingga tingkat kesukarelaan tersebut diakomodir oleh manajemen dengan memberikan insentif seperti: lembur, bonus kinerja, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, tunjangan perjalanan, dan tunjangan-tunjangan lainnya. Semua bertujuan untuk mengikat "kesukarelaan" karyawan untuk bekerja.

Person Value vs Job Value

Topik reward yang hangat, kontroversial, namun tetap menarik untuk dibahas adalah berkenaan dengan person value dan job value. Person Value adalah dimana manajemen memberikan poin lebih kepada orang yang akan di rekrut. Sebagai ilustrasi di dunia persepak bolaan pemilik klub biasa melakukan "jual beli" pemain. Para pemain memiliki karakteristik memiliki mobilitas yang tinggi dimana pemain mampu berpindah dari satu klub ke klub lainnya dan bahkan lintas negara; pekerjaan mereka terspesialisasi; pendidikan serta persyaratan dan pengalaman menjadi pemain sepak bola sudah terstandar. Sehingga tidak mungkin para pemilik klub sepak bola bisa "salah memilih" pemain, karena portfolio dan performa para pemain sudah teruji sebelumnya dimana para pemain sepak bola tersebut "merumput". Sehingga peran statistik sepak bola juga tidak boleh dilupakan. statistik mencatat berapa kesalahan/ pelanggaran yang dilakukan pemain (terkait kartu kuning/ merah), berapa jumlah gol yang dicetak selama musim kompetisi bahkan berapa pertandingan yang diikuti pemain berikut kondisi fisik pemain selama setahun. Hal ini telah dikalkulasikan secara rinci yang dapat diketahui oleh seluruh publik penggemar sepak bola.

Berbeda dengan job person, job value adalah dimana manajemen menitikberatkan poin yang lebih tinggi pada nilai jabatan seseorang yang ditunjukkan dengan "posisi" yang disandang oleh pemangku jabatan di perusahaan saat ini. Pekerjaan pemangku jabatan disini sangat spesifik, bisa jadi terkait dengan informasi/ rahasia perusahaan; jumlah pemangku jabatan yang berjumlah lebih sedikit; sehingga kemungkinan perpindahan karyawan ini jauh lebih tidak fleksibel dibandingkan pemain bola.

Persamaan dari kedua pendekatan tersebut adalah semangat retention atau mempertahankan pemain/ karyawan yang berada di klub/ perusahaan; kompetisi dan hukum permintaan dan penawaran pasar.

Sehingga pada suatu ketika manajemen dengan origin tertentu, ingin menerapkan poin yang lebih banyak kepada salah satu value tanpa melihat kondisi, asumsi, serta origin yang menggarisbawahi perusahaan, bisa jadi implementasi akan menjadi salah kaprah, salah arah dan bahkan menyebabkan karyawan mengalami demotivasi.

Untuk person value, manajemen memberikan insentif reward yang luar biasa besar kepada pemain yang berprestasi. Hal ini diharapkan agar pemain tersebut dapat mempertahankan kinerja bermain, serta mempertahankan pemain karena pasar berkompetisi untuk merekrut pemain yang berprestasi. Sedangkan untuk job value, volatilitas dan mobilitas pekerja yang tidak begitu besar, maka insentif yang diberikan cenderung konvensional, sesuai dengan peraturan perusahaan, peraturan tenaga kerja dan peraturan perundang-undangan lain.

Untuk sistem reward yang menggunakan job value, dan perusahaan tidak serta merta menerapkan sistem konvensional yang tidak berbeda jauh dengan perusahaan lainnya, maka daya tarik adalah dengan meningkatkan komponen gaji variable selain komponen gaji pokok seperti: tunjangan komunikasi, tunjangan kendaraan, tunjangan laptop, tunjangan olah raga, dan tunjangan-tunjangan yang menarik lainnya sesuai dengan poin jabatan dan kebutuhan karyawan.

Sehingga diharapkan ungkapan "When you pay peanut, you got monkey!" tidak akan terjadi lagi, tidak di perusahaan anda!