Selama hidup di dalam organisasi, kehidupan dalam organisasi sesungguhnya penuh warna: berubah-ubah seperti beraraknya awan. Terkadang mendung, cerah, atau bahkan “sekelumit” badai menerpa.
Hidup dan kehidupan di dalam organisasi juga bagaikan mengupas bawang: semakin lama hidup di dalam organisasi, semakin tercium nilai organisasi yang sesungguhnya... Dan pada perjalanannya, “semakin berair” mata terpapar gas yang dikeluarkan bawang.
Sehingga dalam menyikapi hidup di dalam berbagai organisasi yang penuh warna ini, “true north” yang wajib menjadi panduan para anggota organisasi adalah code of conduct. Code of conduct berisi panduan hak, tanggung jawab dan kewewenangan anggota organisasi yang didasarkan pada lima prinsip-prinsip, yaitu: keterbukaan, akuntabilitas, tanggung jawab, independensi dan kewajaran.
Sesungguhnya kelima nilai-nilai yang penulis sebutkan di atas bermakna dalam, karena hanya dengan dasar-dasar tersebutlah organisasi tersebut didirikan untuk “going concern”. Bahwa perusahaan itu tumbuh, membesarkan orang-orang di dalamnya dan hidup di dalam jalan/ visi yang dibangun oleh organisasi tersebut.
True north yang dimaksud bagaikan rasi bintang timur, penunjuk arah di malam yang gelap. Artinya, bilamana ada keraguan ke mana dan bagaimana anggota harus bertindak sebagai akibat adanya pelanggaran code; atau terdapat perubahan strategi; atau struktur yang mengakibatkan meningkatnya kompleksitas di dalam organisasi.
Seringkali masalah di tengah kompleksitas organisasi adalah memudarnya semangat menegakkan code of conduct-yang umumnya bersifat kaku dan tidak selalu dilakukan aktualisasi/ pembaharuan secara berkala.
Masing-masing anggota organisasi "merasa" telah menempuh pengalaman organisasi yang begitu panjang, menghadapi pasang surutnya bisnis - setelah berbelas tahun kebersamaan terjadi... Namun perlahan semangat itu dapat meluntur, berganti dengan “semangat individual” yang memperjuangkan kepentingan dalam “kerajaan-kerajaan kecil”.
Lahirnya kepentingan itu kemudian meningkatkan independensi “anggota kerajaan”. Ini memungkinkan tumbuhnya “sub culture” kerajaan baru yang menyebabkan keterbukaan antar anggota kerajaan yang mungkin saja semakin dibatasi/ kaku. Sehingga perlahan namun pasti, tanggung jawab dan akuntabilitas yang semula memiliki “cakrawala luas” di dalam visi membesarkan organisasi, kini hanya cukup dalam visi kecil/jarak pandang yang dekat (Baca: Silo di dalam organisasi).
Transisi tsb di sisi lain akan menguntungkan dan merugikan sebagian orang, dan di sisi lain tidak menggoyahkan sebagian anggota yang merasa indifferent atau masa bodoh dengan kondisi dan situasi seperti ini.
Memperbaharui Relevansi Code of Conduct
Untuk kasus di atas, relevansi code of conduct perlu terus diperbaharui dalam kebijakan, SOP, aplikasi-aplikasi IT maupun pengembangan mekanisme yang memungkinkan sinergi anggota-anggota organisasi berjalan secara maksimal.
Meskipun telah ditopang oleh lima prinsip universal, fungsi check and balance di dalam organisasi mesti tetap dijalankan meskipun hal tsb menjadi mahal dan rumit. Masing-masing departemen haruslah mempertanggungjawabkan kinerja yang terukur dengan indikator yang jelas. Transparansi pelaporan harus dilakukan secara tepat waktu. Dan setiap anggota organisasi memahami sejauh mana organisasi ini akan berkembang melalui pemaparan strategi, dan cascading strategi yang diberikan oleh masing-masing departemen.
Akhirnya dalam jangka panjang budaya yang akan terbentuk adalah hasil atau result yang berasal dari eksekusi-eksekusi kecil di dalam organisasi anda.
Bagaimana dengan organisasi anda?
Tidak ada komentar:
Posting Komentar